En las últimas décadas se han movilizado, principalmente en América Latina, continuas y meritorias iniciativas por responder a las necesidades de formación operativa y administrativa en el Sector Turístico. Se ha registrado un intenso crecimiento de los programas, organismos y proyectos que trabajan en capacitación para tal fin. Sin embargo, se plantean constantemente interrogantes sobre aspectos centrales del problema como el grado de correlación existente entre los contenidos de los programas de formación y las necesidades concretas a satisfacer, la prospecta de desenvolvimiento de dichas necesidades y la posibilidad de ajuste de los organismos formativos a ella, así como el estado de instrumentos básicos en acciones de formación de alto nivel como la metodología pedagógica y la investigación.
Los cambios que se requieren en la operación eficiente de las organizaciones relacionadas con el turismo exigen, como punto fundamental, contar con una disponibilidad adecuada de recursos humanos calificados. La capacidad administrativa y técnica de dichas organizaciones está ligada ante todo a la competencia operativa y administrativa de sus ejecutivos. Esta competencia no es el único factor determinante de los resultados finales, pero es una condición indispensable para la obtención de la eficiencia.
Los diferentes niveles organizacionales deberían contar a plenitud con las, ya mencionadas, capacidades necesarias. Especialmente, resulta crucial para la empresa turística que aquellos niveles que toman o influyen en decisiones, de las llamadas estratégicas, donde se definen políticas y líneas de comportamiento organizacional, tengan las calificaciones técnicas y humanas del caso.
El conjunto de posiciones de una empresa turística en donde se demanda capacidad tanto funcional como estratégica es de gran amplitud. Las tendencias de crecimiento y complejidad de la gestión empresarial, va aumentando continuamente con el número de esas posiciones e incrementando los requerimientos de calificación necesaria. Por otra parte, el acceso a nuevos campos y la apertura de programas nunca desarrollados, plantean exigencias de capacidades de la especialización.
Todas estas necesidades generan una demanda global de competencias, que están asumiendo proporciones considerables en nuestro país. Por otra parte, la demanda expresada presenta normalmente un desfase considerable respecto a la demanda potencial existente. Los mismos déficits de competencias en la que se desenvuelve actualmente la operación turística y empresarial en México, contribuyen a que existan deficiencias pronunciadas en aspectos como la percepción e identificación precisa de necesidades, la expresión operacional adecuada de las necesidades captadas y la prospectiva de la demanda realmente latente o potencial.
El diseño de programas para satisfacer este orden requiere como a priori imprescindible, la puntuación detallada de sus características. Hace falta buscar las dimensiones que respondan a los aspectos cuantitativos de la demanda: ¿Qué magnitudes de colaboradores en turismo se requieren y cuáles son las tendencias observables en la evolución de la demanda organizacional en este campo? Y las relativas a los aspectos cualitativos: ¿Qué tipo de calidad deben reunir dichos colaboradores que se requieren en este ámbito? Desgraciadamente, en nuestro país existe una insuficiencia muy amplia de investigación al respecto.
Sin embargo, actualmente se están realizando cambios relevantes en las características y el papel de la organización turística. El ejecutivo cuyo perfil se requiere diseñar, ha de trabajar en esa organización en transformación, en continua ampliación y complejidad organizacional ascendente. El tipo de funciones que ha de desenvolver debe tener un contenido muy diferenciado de las que podría cumplir en la empresa turística tradicional, responsable, solamente de aspectos limitados de la marcha social. Consiguientemente, las capacidades en las que debe estar asistido tendrán una naturaleza muy diferenciada de las que le permitieron una cierta posibilidad de manejo organizacional en el pasado, entre las que se hallan:
- a) Capacidades científico – tecnológicas
- b) Potencialidades para la toma de decisiones
- c) Aptitudes de liderazgo efectivo
- d) Preparación para el cambio y su proceso
- e) Valores
Los requerimientos de las competencias tanto profesionales como laborales se hallan en franca expansión en nuestro país y parte de Latinoamérica. Los elementos de juicio disponibles hacen suponer la prosecución de esta tendencia. La demanda de colaboradores para las empresas del ramo turístico tiene un peso de gran significado en la conformación de este proceso.
El fuerte desarrollo del sistema universitario de formación en turismo ha logrado satisfacer en parte a este mercado de trabajo en ampliación. Sin embargo, a pesar de la intensidad y rapidez del crecimiento de las carreras en la actividad turística, subsisten, insuficiencias cuantitativas respecto a las necesidades de la demanda. Las mayores interrogantes en lo que hace al sector turismo, se plantean en la dimensión cuantitativa. Si bien el sistema formativo de talento humano en turismo ha sufrido el notable crecimiento mencionado, cabe interrogarse si los contenidos cualitativos del sistema permiten producir un colaborador que se ajuste al perfil del colaborador necesario.
Sabemos que existe en todos los países una tendencia pronunciada hacia el crecimiento de la demanda de los profesionales en turismo por parte de los sectores público y privado, y un posible perfil de los elementos que debería reunir este tipo de profesionales. Asimismo, conocemos las características y líneas de evolución cuantitativa de los organismos que tienen algunas de las principales responsabilidades en la generación de estas competencias; las estructuras universitarias constituidas para preparar este tipo de profesionistas principalmente.
La importancia de tener este conocimiento radica en analizar desde el punto de vista cualitativo, los contenidos de la actividad desarrollada en las universidades para capacitar funcionarios en turismo. Es necesario obtener conclusiones aceptables y útiles sobre la correlación de la formación suministrada y las necesidades del sector turístico, a efectos de formular propuestas de perfeccionamiento. El patrón de referencia para el análisis debe ser construido por los requerimientos de la acción organizacional.
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